招聘评估包括哪些内容？
1、成本效益的评估
单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数
总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果
2、对录用人员质量和数量的评估
录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%，该指标反映了招聘计划在数量上的完成情况。
应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%，该指标越大，越说明企业所刊登招聘信息发布效果越好，企业的认可度越高；
录用成功比率=（录用成功人数/录用人数）×100%，该指标越大，越说明招聘的成功率越高。
3、招聘所需时间评估
从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。

1）确定招聘的岗位、人数、任职资格：其中任职资格就是岗位说明书，这个很重要。
2）选定招聘的方法：内部招聘？外部招聘？
3）发布招聘信息：内部的：员工推荐；外部的：公共招聘网络、报刊、杂志、专场招聘会、校园招聘、猎头等。
4）筛选简历
5）通知面试
6）测试
7）面试
8）面试评估
9）录用决定
10）体检
11）正式录用（签订合同）
12）招聘效果评估

外部招聘的优点：1、外聘干部具有外来优势，没有历史包袱 2、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 3、能够为组织带来新鲜空气。
缺点：1、外聘干部不熟悉组织的内部情况 2、组织对应聘者的情况不能深入了解 3、外聘干部最大的局限性莫过于对内部员工的打击。
内部提升优点：1，有利于鼓舞士气，提高工作热情2，有利于吸引外部人才3，有利于保证选聘工作的正确性4，有利于使被聘者迅速展开工作。
缺点可能造成近亲繁殖。

要实现人力资源的供需平衡，就要做好人力资源规划。分三种情况:
1、供给和需求总量平衡，结构不匹配
第一，人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等方法
第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
2、供给大于需求。
第一，企业要扩大经营规模，或开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。
第二、永久性的裁员或辞退员工，虽然这种方法比较直接，但由于会给社会带来不安定因素，往往会受到政府的限制。
第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。
第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
第五、缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。
第六、对富裕员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。
3、供给小于需求
第一、从外部雇用人员，包括返聘退休人员。
第二、提高现有员工的工作效率。
第三、延长工作时间，让员工加班加点。
第四、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
第五、可将企业的有些业务进行外包。

招聘有哪些渠道
内部推荐
外部招聘，包括人才招聘会、网络招聘、校园招聘、报纸招聘、电台招聘、猎聘等。

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