文/杨老师
导读：老板该怎样对待自己的员工？该严厉还是该人性化一些？这一直是个争议性的问题
小赵5年前毕业，来到了一家创业公司做文职。对于刚毕业，对社会接触极少的小赵来说，每月3000块钱已经是很高了。自己的上司也不像传言中那样严厉，工作很轻松。
时间一年一年过去了，小赵眼看着其他同事、朋友都买车、买房、结婚了。自己没攒下多少钱，一切都很遥远。种种情绪冲上心头，一急之下小赵和老板提出了加工资。老板表面没有同意，但是看在小赵在这工作5年了，也是偷偷地给他塞了1000块红包。红包只是暂时的，今天发了，明天不一定有。所以小赵还是毅然决然的辞职了。
第二次走进社会，小赵在职场处处碰壁，工作特别难找，虽然自己信心满满，但是面试官们还是不相信他有能力。
这一天小赵来到了一家培训公司应聘人事。老板不相信他的能力，但是想给他个机会，所以就给通过了。
老板把他的工资分成几部分，每一项都分配了相应的工资金额。三个月，同事每月一万多，自己工资3千4千徘徊。发工资的方式都是一样的。试用期已过，小赵被淘汰了。
这时候小赵终于意识到：是自己不值钱，之前的公司安逸，干的活少，所以工资低。只怪自己当初没有养成勤劳的习惯。
严厉的公司
剥削了员工的休息时间
把一群人整的跟疯子一样
逼迫他们找客户
强制他们完成目标
最后员工都买房买车了
成为家庭里的骄傲！
人情化的公司
生怕员工受委屈了
朝九晚五上班制
从不加班
把一群员工整得跟大爷似的
最后一个个被行业淘汰
父母和孩子需要他的时候
却不能拿出钱来。
马云在2014年度总结时提到：
欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
给结果付钱，给努力鼓掌
三个人干五个人的活，拿四个人的工资
加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
马云薪酬观
真正能培养员工，让员工值钱，有前途，有价值的工资方案应该这样设计（KSF薪酬全绩效）
1、找出该岗位的价值点
岗位的重要工作内容
2、为价值点定制指标（中层一般6-8个）
比如营业额，毛利率等，企业需要改善，比较容易量化的工作内容
3、把每个指标明码标价
根据重要程度，分配价值
4、查看历史工作状况
去年这几项工作的完成率是什么情况，提出做参考数据
5、根据历史工作状况，选定一个企业、员工都认同的平衡点
将第四步的数据拿出，算出平衡点，超过平衡点就有超价值分配，涨工资，企业不增加成本
6、测算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
这样设计薪酬和KPI绩效工资相比有哪些优势？
KPI喜欢定高指标，员工反感。KSF依据历史数据定指标，容易接受。
KPI绩效工资浮动低，员工关注度不大。KSF工资弹性大，员工活力更强。
KPI以扣工资为目的。KSF以加工资为目的。
传统模式无法解决“员工想少干活，老板想生意多”的矛盾。KSF实现利益趋同
KSF薪酬全绩效操作模式，尽在3月31日~4月1日《盈利系统》广州站！
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导读：老板该怎样对待自己的员工？该严厉还是该人性化一些？这一直是个争议性的问题
小赵5年前毕业，来到了一家创业公司做文职。对于刚毕业，对社会接触极少的小赵来说，每月3000块钱已经是很高了。自己的上司也不像传言中那样严厉，工作很轻松。
时间一年一年过去了，小赵眼看着其他同事、朋友都买车、买房、结婚了。自己没攒下多少钱，一切都很遥远。种种情绪冲上心头，一急之下小赵和老板提出了加工资。老板表面没有同意，但是看在小赵在这工作5年了，也是偷偷地给他塞了1000块红包。红包只是暂时的，今天发了，明天不一定有。所以小赵还是毅然决然的辞职了。
第二次走进社会，小赵在职场处处碰壁，工作特别难找，虽然自己信心满满，但是面试官们还是不相信他有能力。
这一天小赵来到了一家培训公司应聘人事。老板不相信他的能力，但是想给他个机会，所以就给通过了。
老板把他的工资分成几部分，每一项都分配了相应的工资金额。三个月，同事每月一万多，自己工资3千4千徘徊。发工资的方式都是一样的。试用期已过，小赵被淘汰了。
这时候小赵终于意识到：是自己不值钱，之前的公司安逸，干的活少，所以工资低。只怪自己当初没有养成勤劳的习惯。
严厉的公司
剥削了员工的休息时间
把一群人整的跟疯子一样
逼迫他们找客户
强制他们完成目标
最后员工都买房买车了
成为家庭里的骄傲！
人情化的公司
生怕员工受委屈了
朝九晚五上班制
从不加班
把一群员工整得跟大爷似的
最后一个个被行业淘汰
父母和孩子需要他的时候
却不能拿出钱来。
马云在2014年度总结时提到：
欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
给结果付钱，给努力鼓掌
三个人干五个人的活，拿四个人的工资
加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
马云薪酬观
真正能培养员工，让员工值钱，有前途，有价值的工资方案应该这样设计（KSF薪酬全绩效）
1、找出该岗位的价值点
岗位的重要工作内容
2、为价值点定制指标（中层一般6-8个）
比如营业额，毛利率等，企业需要改善，比较容易量化的工作内容
3、把每个指标明码标价
根据重要程度，分配价值
4、查看历史工作状况
去年这几项工作的完成率是什么情况，提出做参考数据
5、根据历史工作状况，选定一个企业、员工都认同的平衡点
将第四步的数据拿出，算出平衡点，超过平衡点就有超价值分配，涨工资，企业不增加成本
6、测算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
这样设计薪酬和KPI绩效工资相比有哪些优势？
KPI喜欢定高指标，员工反感。KSF依据历史数据定指标，容易接受。
KPI绩效工资浮动低，员工关注度不大。KSF工资弹性大，员工活力更强。
KPI以扣工资为目的。KSF以加工资为目的。
传统模式无法解决“员工想少干活，老板想生意多”的矛盾。KSF实现利益趋同
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