以下是企业年金计划类型的分类及具体说明，供你参考。
一、根据企业年金计划是否具有激励的性质可分为普惠型企业年金计划、激励型企业年金计划和多层次企业年金计划
1、普惠型企业年金计划
普惠型计划，是个人账户型的企业年金计划，是典型的DC计划，计划的目标是向企业所有职工提供企业年金待遇。普惠型计划的基本特点是：其一，计划采取个人账户管理方式；其二，由于计划采取个人账户管理方式，加之计划实行DC型，计划具有充分的流动性和兼容性，便于企业员工离职换岗转移相应的企业年金权益；其三，计划具有典型的普惠型特点，由于没有区分职工之间缴费和待遇差别，计划的激励性不是很强。普惠型计划具有普遍适应性，适用于各种类型企业的所有职工。
普惠型计划如果与税收优惠政策相结合，就类似于美国的401(K)计划，但与401(K)计划的差别在于401(K)计划的投资决策权在计划参与职工，而我国企业年金计划的投资决策权在企业年金理事会或者企业年金法人受托机构。
普惠型企业年金计划具有操作简单，在现有企业年金政策法规框架下基本没有法规障碍，管理简单，兼容性较强，包含了企业年金制度的基本内含，其他类型的企业年金计划，其实都是在普惠型的基础上，加入其他变量设计而成的企业年金计划。
2、激励型企业年金计划
公平与效率，始终是经济工作中的两个关键主题。企业分配基于企业是社会财富创造者的使命的基础，效率优先兼顾公平，是企业分配的基本原则，也是企业人力资源管理、薪酬福利管理的基本原则。企业年金计划的设计也是如此，必须贯彻效率优先的原则。在企业年金计划当中体现效率原则，最好的办法是设计激励型企业年金计划。
激励型企业年金计划，是根据职工的级别、贡献、核心技术能力等等，对符合企业奖励标准的员工给予更优惠的企业年金政策：如企业为这些人员提供更大比例的缴款、给予这些人员购买公司股票的权利、按一定规则用公司利润或股权为其企业年金账户缴款等等。
激励型企业年金计划，不等于只是对目标人员的激励，同时可以相应地设计约束条件，平衡激励与约束机制。比如，通过企业缴款的归属期设计、核心员工离职企业年金待遇享受条件设计、核心员工企业年金个人账户的转移条件的设计等等方式，实现对激励目标人员的合理制约，实现企业吸引和留住优秀员工的战略目标。在我国，设计激励型企业年金计划，要符合国内企业年金法规政策的要求，在合法的前提下，为关键岗位、核心人员通过激励型的企业年金计划。激励型的企业年金计划，可以是单独地面向激励目标的计划，也可以是在整个企业的企业年金计划里，设计面向激励目标的激励条款，达到企业的激励目标。
激励型企业年金计划根据激励方式不同，可以进一步细分为利润分享型企业年金计划、股权激励型企业年金计划和高管(高级技术人员)型企业年金计划。
（1）利润分享型企业年金计划
利润分享型企业年金计划，是由企业建立，根据企业的效益和利润情况，让职工或受益者参与企业利润分配，职工企业年金缴款和待遇与企业效益直接挂钩的计划。利润分享型计划的目标是将企业普通职工的企业年金缴款和企业年金待遇与企业的经营绩效挂钩，从而达到激励职工，提高生产积极性，提高企业劳动生产力的目的。
利润分享型企业年金计划的基本特点是：其一，由于该类型企业年金计划将企业的经营效益与职工的企业年金缴款和企业年金待遇直接挂钩，具有非常强的激励作用；其二，职工贡献大小不同，企业效益不同，成为影响职工个人企业年金计划缴款、待遇的重要变量，可以同时形成较强的分配约束机制。
利润分享型企业年金计划具有广泛适应性，适用于企业的普通员工、管理人员。其激励约束指标明确，设计方法并不十分复杂，对不同层次的企业员工均具有很强的激励约束作用，在现有企业年金政策法规框架下基本没有法规障碍，这种计划今后将会成为我国企业年金发展的主导形式。


（2）股权激励型企业年金计划
股权激励型企业年金计划，是雇员持股计划（Employee Stock Ownership Plans, ESOPs ） 和企业年金计划的结合，是由企业建立，以本公司股票折合现金的形式缴费的企业年金计划，其主要缴款来源是职工持股计划和股票期权计划的股权或股票期权资产。
通过改造现行的职工持股计划、转换股票期权计划的方式，或者通过建立新的职工持股计划和股票期权计划，与企业年金计划对接，可以建立员工或经理层持股支持的企业年金计划。职工持有的公司股票集中托管，但不上市流通；职工只有到退休时或离开公司时才能拿到其个人账户上的资产。转换股票期权计划的方式，是将股票期权计划与企业年金计划合并，即股票期权执行后的收入部分或全部，代替现金缴款作为企业年金计划缴费来源，纳入经理人员企业年金计划。
这类企业年金计划的目标是将企业的经济效益从而企业的股票市场表现，与职工和管理层的退休年金待遇挂钩，通过公司股票的市场表现激励职工和经理层为企业做出积极的价值贡献。
股权激励型企业年金计划的基本特点是：其一，实施主体必须是股份制企业。实施本计划的企业或企业集团必须是股份制公司。已经挂牌上市的上市公司，最有利于实行这种企业年金计划。而没有挂牌的非流通的股份制公司，虽然也可以实行这类计划，但由于其股权不能上市流通，其激励作用有限。其二，减少当期企业和职工的现金支付负担。企业可以公司股票或其他可增值财产权益的形式向企业年金计划缴费，这样企业和职工的现金缴款负担相对减少。其三，统一企业股东、经理层、职工的利益目标于企业价值最大化。职工持股计划通过剩余索取权的内在化，提高企业职工追求企业价值的最大化的积极性，把企业所有者——股东的利益，和职工与管理层的利益，有机地统一在一起。
股权激励类计划适用于已经实行职工持股计划或目前正在实行股票期权计划的，实行股份制改造的大中型企业和上市公司。实行该类计划，必须遵从企业年金的有关政策法规，同时遵从国家有关员工持股、经理层持股的有关规定。
（3）高管(高级技术人员)型企业年金计划
世界各国的基本养老保险制度，都是平衡了公平与效率两个目标的制度。中国也不例外。国家为低收入者提供相对较高的养老金替代率:58.5%，而高收入职工的养老金替代率只有10%-20%。对于高收入职工来说，从替代率上来讲，其基本养老保险却不能满足其退休需求。因此，需要建立一个补充计划，提高经理人员和高级技术人员的养老金水平。而且，无论是目前的制度条件，还是从企业的战略目标来看，企业的高级管理人员、核心技术人员是企业重要的人力资本，相应地为这部分群体设计相应的激励制的企业年金计划，既符合国家的政策方针，也符合企业的发展战略需要。
高管型企业年金计划，是在普惠型企业年金计划之外，提供一个专门针对经理人员和核心技术人员的补充企业年金计划。高管型企业年金计划，也是激励型企业年金计划的一种。
高管型企业年金计划的目的，是向公司高级管理人员和核心技术人员提供比普通企业年金计划更高的年金待遇水平。根据企业的战略目标，考虑到经理人员和高级技术人员在公司中的重要性，可以对这类计划采取特别的管理方式。
这类计划的设计和管理特点是：其一，限定参与资格。高管型企业年金计划的参与资格，应限定在公司的高级管理人员和核心技术人员，常用职位、职称等作为参与资格的衡量标准。其二，延期支付。这主要企业对高管人员或核心技术人员的企业年金缴款，企业设定归属期。企业从经理人员和高级技术人员的缴费中扣减一部分或全部企业缴费，在其退休或确定的时期或情况下支付，如伤残、死亡、解除劳动关系、退出计划等。其三，金手铐原则。为了挽留关键岗位上的高级管理人员和核心技术人员，可以在其非正常终止劳动关系时，取消其年金受益权。其三，非正当竞争规定。高级管理人员和核心技术人员在退休后为竞争对手工作时，可以启动非正常竞争规定，限制、减少、直至剥夺其年金受益权。


设计这类企业年金企业，要与公司的经营状况、职工分配特点、高管人员和核心技术人员的重要度等综合考虑，以免引起职工产生分配不公的情绪。同时，设计这类计划，既要注重激励机制的设计，也要注意约束机制的建立。
3、多层次企业年金计划
多层次企业年金计划是普惠型企业年金计划和激励型企业年金计划的混合体，它是在普惠型企业年金计划的基础上，加入职务、职称、岗位、年龄、工资水平等因素，设计多层次的有专门针对性的企业年金计划。这种类型的企业年金计划，企业既可以在单一的企业年金计划里，把各种职工不同层次的变量纳入进来，也可以针对不同层次的职工，分别设计不同的企业年金计划，在同一层次的职工中实行普惠型的企业年金计划，而对于不同层次的职工则实行激励型企业年金计划。
多层次企业年金计划对于规模大、人数多、职工层级特点明显的企业，能够有针对性地设计企业年金计划，对企业内部人群实行相对个性化的服务。
二、根据企业年金计划给付方式的不同可分为缴费确定型（DC）企业年金计划、待遇确定型（DB）企业年金计划和混合型企业年金计划
1、缴费确定型（DC）企业年金计划
缴费确定型企业年金计划是企业为参加计划的职工设立个人账户，企业和员工的缴费均存入员工个人账户，到退休时个人账户的积累额就是员工个人的养老金。员工退休时可以一次性支取，也可以分期支取，直至个人账户余额为零。缴费确定型企业年金计划需要员工自己承担个人账户的投资风险，而企业只负责为员工个人账户缴款 。DC计划有多种类型，如薪酬延付型企业年金计划，该计划类似于美国的401（K）计划，参与该计划的职工与企业约定从职工工资中扣除一定比例，作为职工退休金存入职工的企业年金个人账户。这部分扣款即个人账户缴款不计入职工当前收入，职工无须缴纳个人所得税。职工只能在退休时，按照计划的约定，一次或分期支取个人账户的资金，用于保持其退休收入。
薪酬延付型企业年金计划的缴款来源，不是来自于企业本身。企业没有缴款的义务，也无须做出缴款承诺。但是，为了促进该计划的发展，企业可以承诺在企业效益好转的时候，承担计划约定的缴款义务。这样，薪酬延付型企业年金计划，就演变成普惠型或者利润分享型等其他类型的企业年金计划了。
薪酬延付型企业年金计划的缴费来源实质上是职工个人工资的一部分，是企业在时间周期上延期支付企业职工的工资的一部分。但是，在计划设立、账户管理、投资运作、资金托管等各方面，相关的管理成本由企业支付，相关的管理方式按照企业年金有关制度办理。所以其实质也是一种企业年金计划。这种企业年金计划，对于企业职工有企业年金需求，而企业目前效益不是很好的情况下，具有很好的适应性。除了薪酬延付型企业年金计划，现金购买计划、利润分享计划、股票分红计划、员工持股计划等也是缴费确定型（DC）企业年金计划。
2、待遇确定型（DB）企业年金计划
待遇确定型企业年金计划是企业根据员工退休时的工资水平和工作年限，按照特定公式计算其年金待遇，再根据对所有员工未来养老金支付额的预测来确定各年的筹资额的一种企业年金计划。建立待遇确定型企业年金计划的企业为参加计划的所有员工设立一个统一账户，员工企业年金基金的缴费（雇员一般不需要缴费）和基金的投资运作风险都由雇主承担，待遇确定型企业年金计划通常按生命年金的方式支付。
3、混合型企业年金计划（DB＋DC ）
DB型还是DC型企业年金计划，是目前我国企业年金领域，乃至整个养老金领域讨论热烈的一类计划模式。应该说，DB、DC型计划，各有特点。按照我国现行企业年金政策法规，我国的企业年金计划，本质上不是DB型计划而是DC计划。但是，基于企业和职工的不同认识和需求，DC型企业年金计划，可以模拟DB方式设计企业年金计划：在待遇支付阶段，采取DB方式，而在计划供款阶段，采取DC方式。


混合型企业年金计划，是由计划发起企业，为职工预先设立未来退休企业年金待遇标准（DB），然后由企业和职工按照精算的缴款额度向计划固定缴费(DC)，计划的精算剩余归企业所有，精算赤字由企业承担。
混合型企业年金计划结合了DB型养老金计划的基本特点：其一，企业年金待遇是预先确定的。其二，由计划发起企业承担企业年金基金投资风险，职工承担因企业破产导致的计划积累不足或计划破产的风险。其三，需要较高的精算成本和管理成本。需要精算师定期评估计划的精算剩余和精算赤字，因此，需要较高的精算成本。同时企业负责企业年金基金投资风险，必然要求企业加大对基金的管理投入。其四，管理相对复杂。其五，员工离职、调动、换岗时，DB因素不利于账户权益转移。
混合型企业年金计划，其一由于待遇确定，与我国居民投资偏好普遍存在的风险厌恶型和储蓄偏好一致，从而为某些企业及其职工所欢迎。其二，由于按照DB型企业年金设计计划，管理复杂、管理成本高、企业承担投资风险等因素，企业决策采取这类计划时，必须综合考虑。
三、根据企业年金计划主办企业数量的不同可分为单雇主企业年金计划和多雇主企业年金计划
1、单雇主企业年金计划
单雇主企业年金计划（single-Employer Plan）是指仅仅由一个企业建立并维持的企业年金计划，主办企业承担管理计划的最终责任。
2、多雇主企业年金计划
多雇主企业年金计划（Multi-Employer Plan）国际上又称多雇主企业年金计划、集合企业年金计划、行业企业年金计划、产业联合企业年金计划、区域联合企业年金计划、联盟企业年金计划等，它是指工会和特定行业或产业中两个或两个以上的企业通过集体协商的形式建立的企业年金计划。多雇主企业年金计划有两种模式：一种是理事会模式下的联合企业年金计划，一种是法人受托模式下的集合企业年金计划。
（1）联合企业年金计划
联合企业年金计划，是指多个企业联合建立、参与的企业年金计划，该计划覆盖了所有参与企业及其职工。
我国目前企业年金基金的存量当中，大约80％以上的企业年金基金资产集中在大型行业、区域、集团联合企业年金计划当中。
联合企业年金计划具有很强的生命力，这在国内外的实践当中都得到了检验。联合企业年金计划其所以能够迅速发展，得到法律的支持和认可，受到企业、职工、运营机构、监管部门的欢迎，关键原因是联合企业年金计划具有符合经济本质规律的经济效应：规模经济效应和正外部经济效应。与单个企业的企业年金计划相比，具有独特的优势和内在的经济价值。
企业年金计划的治理结构，是以受托人为中心的一种治理结构。联合企业年金计划与单雇主企业年金计划的治理结构是同样的模式，也是在劳动社会保障部2004年颁发的第20号令《企业年金试行办法》和“一部三会”的第23号令《企业年金基金管理试行办法》的框架下，采取信托/委托、多方制衡的治理结构。在服从统一的企业年金政策法规的前提下，联合企业年金计划主要特征是多个企业参与同一个联合的企业年金计划。联合企业年金计划集中了所有参与联合计划的企业和职工的企业年金需求和预期。
联合企业年金计划只是现有企业年金政策法规框架下微观上的一种企业年金计划类型，联合企业年金计划必须完全遵守《信托法》、《合同法》、《劳动法》和现有企业年金政策法规。如果企业年金计划失去了上述合规性，它就失去了其运行的前提。
目前我国行业性、集团性、区域性的联合企业年金计划，应该按照新的企业年金法规政策进行改造和完善。拟新设立的联合企业年金计划必须在现行企业年金政策法规框架下进行设计和运行。合规设计联合企业年金计划，传统的区域性、集团性、行业性联合企业年金计划仍然具有强大的发展生命力。新的联合企业年金计划只有在这样的设计思想指导下才能蓬勃发展，登上资本市场的历史舞台。


2、保底增值型企业年金计划
保底增值型企业年金计划，是随着金融市场的发展，金融产品不断丰富，通过构建保底的企业年金基金投资组合，从而设计保底增值型企业年金计划。保底增值型企业年金计划，顾名思义，首先是保底：保证企业年金计划投资人相对固定的收益率；其次是增值，通过投资组合的设计，在保底的基础上，进一步为投资者开发收益机会。
银行定期储蓄、债券、保底型保险产品，无疑都是保底型金融工具。随着金融市场的发展，银行开发多种保底理财产品，基金开发多种保底投资计划，这些产品，是实现基金投资保底目标的现实的重要的产品。而且，根据相对证券投资组合理论，完全可以构建保底型的基金投资组合，保证基金投资的承诺收益水平。在企业年金基金投资实现了保底目标的基础上，企业年金计划可以设计收益投资、增量投资等方式，实现进一步的基金投资增值。
基于中国企业职工的投资意识偏于保守，属于风险厌恶型投资者，保底增值型企业年金计划，非常符合目前中国企业年金计划参与人的风险偏好。
五、根据企业年金计划的缴款是否固定可分为固定型企业年金计划和浮动型企业年金计划
1、固定型企业年金计划
固定型企业年金计划，是指对于企业及其职工的缴款，采取按照某个固定的额度或者固定的比例的缴款模式而设计的企业年金计划。
固定型企业年金计划，缴款模式固定，计划确定性较高，容易被职工理解和接受，也便利于受托人、托管人、账户管理人、投资管理人的管理。但是，由于固定型企业年金计划缴款模式固定，具有缴款刚性。对于企业及其职工，将形成刚性的成本负担。企业发展往往都是周期性的，职工的收入水平，更是面临很多不确定因素。固定型的企业年金计划，不适应企业发展的周期变化和职工收入的不稳定性特点。
而且，设立企业年金计划，国家在企业年金管理法规上规定，只有符合条件的企业才能设立企业年金制度。当企业没有基本养老保险投保能力的时候，企业是不能实行企业年金制度的。企业效益有起有落，企业发展呈现周期特点，固定的缴款承诺既不符合企业周期性规律，在企业效益差的时候，固定型企业年金计划很可能成为不合规的企业年金计划。
2、浮动型企业年金计划
浮动型企业年金计划，是指企业年金计划的企业及其职工的缴款，根据企业效益浮动变化的企业年金计划。浮动型企业年金计划的缴款与企业的效益直接挂钩。企业效益好的时候，企业及其职工多缴，效益不好的时候，企业少缴甚至不缴。这样，一方面，企业没有了刚性的企业缴款负担，减轻了企业的经营压力。另一方面，企业通过设计浮动型企业年金计划，使计划更具有激励性，从而调动职工的积极性，提高企业的生产力。
浮动型企业年金计划的缺点是：企业及其职工缴款不固定，职工的安全感有所降低。浮动型企业年金计划的运营管理机构管理难度较大、不确定性较多。
设计浮动型企业年金计划，必须让职工树立与企业同舟共济的思想，强化职工的企业忠诚度。科学、合理设计计划，保证企业年金计划运行的效率。
六、根据企业年金计划是否符合政策法规可分为合格企业年金计划和非合格企业年金计划
1、合格企业年金计划
合格企业年金计划，是指根据国家有关企业年金的政策法规，完全符合国家、地方的有关企业年金政策规定，享受相应的企业年金优惠政策的企业年金计划。国外对于企业年金计划合格与否，一般都有具体的政策规定。合格企业年金计划的一个关键是，只有合格的企业年金计划，才可以享受相应的企业年金税收优惠政策。
我国目前尚未出台全国统一的企业年金税收优惠政策，在全国范围内，企业年金计划的合格要求，主要是符合国家统一的企业年金政策法规的要求。但是，目前我国已经有20多个省市出台了地方性的企业年金管理细则，这些对于合格的企业年金计划提出了更多的要求，同时给予了具体的税收优惠和其他优惠政策。只有符合国家和地方相应的企业年金政策法规要求的企业年金计划才是合格的企业年金计划，才可以享受相应的税收优惠和其他优惠。
对于企业年金的税收优惠和其他政策优惠，是企业年金计划发展的一个重要动力。企业及其职工参与企业年金计划，一个直接的动机就是享受税收优惠和其他政策优惠。设计合格企业年金计划，可以保证企业及其职工合法享受相关的政策优惠。
2、非合格企业年金计划
非合格企业年金计划，是指超越了国家和地方的企业年金政策法规对于参与者的优惠支持条件的企业年金计划。非合格企业年金计划，非合格部分，不能享受国家和地方给予的税收优惠和其他政策优惠。
非合格企业年金计划不等于是不合法的企业年金计划。非合格，只是指其条款超越了政策优惠的限制条件，不能享受相应的政策优惠。非合格但是可以合法。不合法的企业年金计划，是指不符合国家和地方的企业年金政策法规的要求，不具有法律效力且不受法律保护、不能执行、面临监管部门取缔的企业年金计划。非合格企业年金计划的前提必须合法。
具体来讲，非合格企业年金计划，是在缴款、管理、投资等方面，突破企业年金政策优惠限制，在合法的前提下，企业及其职工采取更多的缴款更多、管理和投资更灵活更符合企业目标的措施。设计非合格计划是微观上企业及其职工的自主权范围内的合法行为。
非合格计划在特定情况下有特定的适应性。比如企业给予企业高管、核心技术人员以奖励，企业可以为这些人员提供超过税收优惠限额的企业年金缴款。法律并不禁止企业超额缴款，只是其缴款在税收优惠的额度内的部分享受税收优惠，而超额部分不享受税收优惠。按照很多地方企业缴款占职工工资4％以内可以进成本的优惠政策，对于企业效益较好的企业，其企业年金计划仅仅采取职工工资的4％作为企业缴款，并不能通过该企业年金计划充分保证其企业职工的退休收入，企业可以依据其经济能力，实现企业缴款超过4％的办法，只是其缴款4％的部分可以进成本，超过4％的部分必须税后缴款。

本人在看企业年金知识的时候，看到很多人把国外企业年金分成直接承付、对外投保、基金会、养老信托，又有人分成信托型、公司型、基金会型和契约型，请问这两者有什么区别吗？拜托高人们啊
直接承付是自身及管理投资给付予一身的机构，类似我们的社保。对外投保类似商业养老保险，基金会是理事会制的管理机构，养老信托主要指的就是现在的企业年金