流雷电
2020-12-21 12:08
教师工资中七档、六档、五档，正确的说法应该是七岗、六岗和五岗，而这种岗位的划定是根据事业单位的岗位设置进行的。
我国的体制内的单位主要分为两种，行政机关和事业单位。比如财政局、人社局这些单位属于行政机关，里头的工作人员大多都是行政编制，也就是俗称的公务员；而学校、医院、研究所这些则属于事业单位，里头的工作人员是事业编制。
按照2006年人事部下发的《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见，我国事业单位分为三类岗位，分别是管理岗、专业技术岗和工勤岗，大多数的教师都是聘用在专业技术岗上工作的。

专业技术岗一共分为十三个等级，1到4级为正高级岗位，5到7级为副高级岗位，8到10级为中级岗位，11到13级为初级岗位，其中13级是员级岗位。
不同等级的岗位聘用需要相应的职称，比如要聘用中级岗位就需要中级职称，聘到副高级岗位就需要副高职称。
但是，每个单位的岗位都是有比例控制的，高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。也就是单位里有10个专业技术岗位，那么只能有1个人聘用到高级岗位，3个人聘用到中级岗位。虽然根据单位的级别或者功能的不同，这个比例会有所差异，但是并不会差太多。

而同个等级的岗位晋升相对会比较容易一些。比如在7级岗位上工作3年后，每年的年度考评都为合格及以上等次，那么就符合晋升到6级的条件了。
但是，各个等级的岗位内部也是有进行比例控制的。比如副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，那么就意味着如果单位有5个人聘用到副高级岗位上，那么只能有1个人可以聘用到5岗，2个人可以聘用到6岗，剩余2个人只能聘用到7岗。

可以看到，硬性的比例控制让职称的晋升之路变成了一座“独木桥”，从根本上限制了大多数事业编制专业技术人员的上升空间。如果更高级的专业技术岗位都已经被使用，那么就意味着在占据岗位的职工离开或者退休之前，新人是没有晋升机会的。
在人员流动性不高的学校中，基本上都是退休一个再上一个，已经有很多符合资格的老教师在排队等待了，对于新人来说只能加入排队的队伍熬年限。
所以教师的岗位晋升之路是非常困难的，能够晋升到7岗的教师是少之又少。与此同时，因为岗位等级是直接和岗位工资、绩效工资、精神文明奖等收入挂钩的，经过历次工资调整后，初级人员与高级人员的工资已相差近一倍，所以职称又是每个老师必须争取的。每年到职称评聘的时候，为了争取晋升名额，学校内部的矛盾是非常突出的。

不可否认，职称制度在这么多年来有效促进了教师专业成长，让一大批优秀教师脱颖而出，但是这些年来职称制度的弊端也越来越明显：
一些教师不认真教学，整天围着评审指标转，耗去大量时间和精力，严重影响教育教学和科研质量；
一些老教师评聘上了高级职称以后，没有了上升空间就没有了工作积极性，开始混日子；
一些年轻教师工作表现优异，但因为没有职数无法晋升，工资待遇远低于老教师，大大影响了他们的工作积极性。

如何解决职称的问题，让职称晋升之路畅通，是目前迫切需要解决的问题。
虽然一些省份明确了在乡镇从事教学工作的教师，累计10年及以上申报中级职称、20年及以上申报副高级职称、30年及以上申报正高级职称，不受岗位结构比例限制。但是这种政策面向的群体太少，并不能从根本上解决问题。
随着公务员职级并行制度的实行，事业单位的管理岗位的晋升制度也已经在一些地区开展了试点，那么是否可以以此为参考，对专业技术岗位的晋升也做出类似的改变。
松开岗位的口子，取消职数的限制，只要工作业绩突出，具备相应的资格条件，均可直接晋升。
这样既可以避免教师为职称疲于奔命，让老师将更多精力投入到教学中，也可以缓和学校中教师间的关系，让教师们为祖国的教育事业做出更大的贡献。
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