课程说明
赋能他人，就是赋予他们力量，让他们在未来的道路上更有力量前行。拥有赋能能力，才能更好地应对未来。赋能不仅仅是一种权利，更是一种责任，它让我们有能力去改变世界。
很多企业说缺乏人才，其实，企业并不是缺人才，而是缺乏人才赋能；员工也并不是缺能力，而是缺乏释放能力的引擎。
赋能是乘法思维，管理是除法思维。目前，一般领导者平均利用员工30%的能力，而赋能领导者目前的人才利用率在76%-100%之间。因此，提升领导者的赋能水平很重要，而且刻不容缓。
假设赋能领导者和一般领导者的个人能力都是4，4位下属的个人能力都是2。
那么，赋能团队效能=赋能领导者（4）X员工A（2）X员工B（2）X员工C（2）X员工D（2）=64。非赋能的领导者，团队效能=一般领导者（4）/[员工A（2）X员工B（2）X员工C（2）X员工D（2）]=0.25。
本课程共分六大步骤，分别为赋盟、赋权、赋力、赋思、赋责和赋知，旨在帮助领导者激活团队，让团队可以自我驱动、自我成长和自我决策，从而帮助公司倍增绩效。
课程收益
1. 正确认知赋能，并理解赋能的意义和迫切性，从而有效为团队高效赋能；
2. 明白赋能的基本原理、相关逻辑及核心要点，从而掌握赋能的实操方法；
3. 系统掌握团队赋能的6个步骤，有体系有步骤地提高与激活团队的效能。
课程大纲
第1章 赋能认知：领导的核心工作不是管理，而是赋能
1. 什么是赋能？赋能的核心内涵是什么？
2. 为什么赋能领导者能挖掘员工更多的才能？
3. 乘法领导者与除法领导者的差别；
4. 团队赋能的3D模型：
Ø D1：释放团队潜能：
Ø D2：与人才共同成就：
Ø D3：让团队自主驱动：
5. 团队赋能的五个要素：目标感、支持感、参与感、认同感、获得感；
6. 赋能领导者的非职权影响力；
7. 团队赋能的六步法。
第2章 赋盟：建立联盟与共同成就
1. 建立联盟关系：我们是团队，而非家庭
2. 第一步：找到合适的人才—只用“成年人”
1) 变招为抢：如何寻聘优质人才；
2) 套娃现象：如何避免帕金森问题；
3) 去伪存真：如何慧眼识英；
4) 管理工具：STAR法。
3. 第二步：包容多样性，创造最大合力
1) “木匠思维”：如何看透员工规格？
2) “严丝合缝”：如何创造最大合力？
4. 第三步：夯实人才联盟关系
1) 互惠互利：如何用“心”设计“薪”？
2) 共同成就：如何把时间投资给员工？
3) 职业联盟：如何以开放心态相互成就？
第3章 赋力：如何激活团队的内驱力
1. 第一步：瞭望星辰大海—靠什么走得远？
1) 塑造愿景：向灵魂深处要答案；
2) 传导愿景：翻译成团队想听的话；
3) 根植愿景：将愿景植入员工的心里；
4) 相信愿景：让行动跟上“愿景”的步伐。
2. 第二步：共建小目标—靠什么凝聚人心？
1) 重视战略解码-工具：RACE原则；
2) 聚焦最重要的目标-工具：平衡计分卡/SMART原则；
3) 关注引领性指标-工具：OKR目标与关键结果法；
4) 学会目标分解-工具：WBS法：目标、任务、工作和活动。
3. 第三步：把握核心需求—靠什么力出一孔？
1) 思考与讨论：
Ø 掏心掏肺，员工不领情，怎么办？
Ø 设置奖项，员工不心动，怎么办？
Ø 给予奖励，认为应得的，怎么办？
2) 五层需求：如何“对症下药”？
3) 三个维度：如何“精准卡位”？
4) 保健激励：如何“即时升级”？
4. 第四步：全面激活团队—靠什么攻下山头？
1) 如何奖励让人“如狼似虎”？
2) 如何采取走心计划“创造感动”？
第4章 赋权：如何让团队自主决策
核心观念：管得少，就是管得好！
把权力还给员工，让团队自决定
1. 什么是赋权？
2. 赋权与授权的区别是什么？
3. 新时代为什么一定要赋权？
4. 我们应赋权给谁？
Ø 春江水暖鸭先知；
Ø 让听得见炮声的人做决策；
Ø 工具：人才九宫格。
5. 如何充分赋权？
Ø 做个安静拿地图的副驾驶；
Ø 不要“抢”员工的责权利；
Ø 两大赋权模型：
Ø 六字诀：抓大、放小、管细；
打造小而美的敏捷团队，让团队自主协同
1. 问题思考：
Ø 为什么西班牙与阿帕奇族争斗了几个世纪？
Ø 为什么美军同萨达姆军队与基地组织存在不一样的战况？
2. 从蜘蛛组织到海星组织的转变；
Ø 华为的铁三角组织；
Ø 韩都衣舍的小组单品全能运营体系；
3. 如何构建小而美的敏捷团队：
Ø 两个披萨原则：大组织裂变许多小团队；
Ø 掌控感与责任感：建立自主决策的机制。
4. 培养团队协同的基因；
Ø 内部客服文化：需求导向、主动服务和提前量；
Ø 工具：T=P/O协同公式、5P协同法；
Ø 影响团队协作的五大障碍。
第5章 赋思：如何让团队自主思考
1. 以赋代教：重点不是教，而是学；
1) 角色转换：促动师—产生顿悟；
2) 如何促动：六句口诀。
2. 赋思的第一技能：深度聆听
1) 第四级聆听：评价式、保姆式、教练式和深度式；
2) 3R聆听模式：接收（Receive）、反应（Respond）、确认（Rephrase）。
3. 赋思的第二技能：高能提问
1) 未来式问题和开放式问题；
2) 扩展性问话技巧；
3) 巧用“为什么”；
4) 五WHY法；
5) GROW教练模型。
4. 赋思的第三技能：群策群力
1) 决策需要追求意见的一致吗？
2) 两个群策群力的方法：六顶思考帽、德尔菲法；
3) 如何让会议碰出火花？罗伯特议事规则。
第6章 赋责：如何打造自驱性执行力
1. 什么是真正的执行力？
2. 人工智能时代执行力的评判标准：能动性和创造性。
3. 第一步：结果定义
1) 为什么要定义结果？
2) 如何定义结果？
Ø SMART原则；
Ø OKR目标与关键结果法；
Ø OGSM和WBS目标分解法；
Ø 不值得定律：WHY比HOW更重要。
4. 第二步：有效赋责：责任感是赋予出来的
1) 责任稀释定律：责任除以2等于0；
2) 责任锁定定律：僵化、优化、固化；
3) 责任跳动定律：小心，责任跳到上级身上；
4) 责任尺度定律：问责与容错。
5. 第三步：即时反馈——动力源自对结果的有效反馈
1) 基本原则：赫洛克效应、保龄球效应；
2) 基本技巧：SBI(情景、行为和影响)和BEST反馈法。
6. 第四步：团队复盘——帮助团队“收割”
1) 什么是复盘？
2) 美军的复盘法：AAR；
3) 团队复盘的误区和注意事项；
4) 团队复盘的六个流程。
第7章 赋智：如何让团队成长与进化
1. 人才培育的三个核心问题
1) 谁是首席培训官？
2) 一流人才的培育法则；
3) 人才培训的关键密码。
2. 构建量产体系，打造人才梯队
1) 师徒制：如何让新人快速上手？
2) 储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？
3) 璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？
4) 轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？
3. 建立游戏模式，炼就卓越人才
1) 以赛代练：如何促使人才加速？
2) 替补体系：如何催化人才蜕变？
3) 淘汰机制：如何迫使人才进化？
4. 打造同修文化，加速团队熔炼
1) 共勉：如何让团队共同鞭策？
2) 共情：如何用行动感染团队？
3) 共创：如何让群众教育群众？
赋能他人，就是赋予他们力量，让他们在未来的道路上更有力量前行。拥有赋能能力，才能更好地应对未来。赋能不仅仅是一种权利，更是一种责任，它让我们有能力去改变世界。
很多企业说缺乏人才，其实，企业并不是缺人才，而是缺乏人才赋能；员工也并不是缺能力，而是缺乏释放能力的引擎。
赋能是乘法思维，管理是除法思维。目前，一般领导者平均利用员工30%的能力，而赋能领导者目前的人才利用率在76%-100%之间。因此，提升领导者的赋能水平很重要，而且刻不容缓。
假设赋能领导者和一般领导者的个人能力都是4，4位下属的个人能力都是2。
那么，赋能团队效能=赋能领导者（4）X员工A（2）X员工B（2）X员工C（2）X员工D（2）=64。非赋能的领导者，团队效能=一般领导者（4）/[员工A（2）X员工B（2）X员工C（2）X员工D（2）]=0.25。
本课程共分六大步骤，分别为赋盟、赋权、赋力、赋思、赋责和赋知，旨在帮助领导者激活团队，让团队可以自我驱动、自我成长和自我决策，从而帮助公司倍增绩效。
课程收益
1. 正确认知赋能，并理解赋能的意义和迫切性，从而有效为团队高效赋能；
2. 明白赋能的基本原理、相关逻辑及核心要点，从而掌握赋能的实操方法；
3. 系统掌握团队赋能的6个步骤，有体系有步骤地提高与激活团队的效能。
课程大纲
第1章 赋能认知：领导的核心工作不是管理，而是赋能
1. 什么是赋能？赋能的核心内涵是什么？
2. 为什么赋能领导者能挖掘员工更多的才能？
3. 乘法领导者与除法领导者的差别；
4. 团队赋能的3D模型：
Ø D1：释放团队潜能：
Ø D2：与人才共同成就：
Ø D3：让团队自主驱动：
5. 团队赋能的五个要素：目标感、支持感、参与感、认同感、获得感；
6. 赋能领导者的非职权影响力；
7. 团队赋能的六步法。
第2章 赋盟：建立联盟与共同成就
1. 建立联盟关系：我们是团队，而非家庭
2. 第一步：找到合适的人才—只用“成年人”
1) 变招为抢：如何寻聘优质人才；
2) 套娃现象：如何避免帕金森问题；
3) 去伪存真：如何慧眼识英；
4) 管理工具：STAR法。
3. 第二步：包容多样性，创造最大合力
1) “木匠思维”：如何看透员工规格？
2) “严丝合缝”：如何创造最大合力？
4. 第三步：夯实人才联盟关系
1) 互惠互利：如何用“心”设计“薪”？
2) 共同成就：如何把时间投资给员工？
3) 职业联盟：如何以开放心态相互成就？
第3章 赋力：如何激活团队的内驱力
1. 第一步：瞭望星辰大海—靠什么走得远？
1) 塑造愿景：向灵魂深处要答案；
2) 传导愿景：翻译成团队想听的话；
3) 根植愿景：将愿景植入员工的心里；
4) 相信愿景：让行动跟上“愿景”的步伐。
2. 第二步：共建小目标—靠什么凝聚人心？
1) 重视战略解码-工具：RACE原则；
2) 聚焦最重要的目标-工具：平衡计分卡/SMART原则；
3) 关注引领性指标-工具：OKR目标与关键结果法；
4) 学会目标分解-工具：WBS法：目标、任务、工作和活动。
3. 第三步：把握核心需求—靠什么力出一孔？
1) 思考与讨论：
Ø 掏心掏肺，员工不领情，怎么办？
Ø 设置奖项，员工不心动，怎么办？
Ø 给予奖励，认为应得的，怎么办？
2) 五层需求：如何“对症下药”？
3) 三个维度：如何“精准卡位”？
4) 保健激励：如何“即时升级”？
4. 第四步：全面激活团队—靠什么攻下山头？
1) 如何奖励让人“如狼似虎”？
2) 如何采取走心计划“创造感动”？
第4章 赋权：如何让团队自主决策
核心观念：管得少，就是管得好！
把权力还给员工，让团队自决定
1. 什么是赋权？
2. 赋权与授权的区别是什么？
3. 新时代为什么一定要赋权？
4. 我们应赋权给谁？
Ø 春江水暖鸭先知；
Ø 让听得见炮声的人做决策；
Ø 工具：人才九宫格。
5. 如何充分赋权？
Ø 做个安静拿地图的副驾驶；
Ø 不要“抢”员工的责权利；
Ø 两大赋权模型：
Ø 六字诀：抓大、放小、管细；
打造小而美的敏捷团队，让团队自主协同
1. 问题思考：
Ø 为什么西班牙与阿帕奇族争斗了几个世纪？
Ø 为什么美军同萨达姆军队与基地组织存在不一样的战况？
2. 从蜘蛛组织到海星组织的转变；
Ø 华为的铁三角组织；
Ø 韩都衣舍的小组单品全能运营体系；
3. 如何构建小而美的敏捷团队：
Ø 两个披萨原则：大组织裂变许多小团队；
Ø 掌控感与责任感：建立自主决策的机制。
4. 培养团队协同的基因；
Ø 内部客服文化：需求导向、主动服务和提前量；
Ø 工具：T=P/O协同公式、5P协同法；
Ø 影响团队协作的五大障碍。
第5章 赋思：如何让团队自主思考
1. 以赋代教：重点不是教，而是学；
1) 角色转换：促动师—产生顿悟；
2) 如何促动：六句口诀。
2. 赋思的第一技能：深度聆听
1) 第四级聆听：评价式、保姆式、教练式和深度式；
2) 3R聆听模式：接收（Receive）、反应（Respond）、确认（Rephrase）。
3. 赋思的第二技能：高能提问
1) 未来式问题和开放式问题；
2) 扩展性问话技巧；
3) 巧用“为什么”；
4) 五WHY法；
5) GROW教练模型。
4. 赋思的第三技能：群策群力
1) 决策需要追求意见的一致吗？
2) 两个群策群力的方法：六顶思考帽、德尔菲法；
3) 如何让会议碰出火花？罗伯特议事规则。
第6章 赋责：如何打造自驱性执行力
1. 什么是真正的执行力？
2. 人工智能时代执行力的评判标准：能动性和创造性。
3. 第一步：结果定义
1) 为什么要定义结果？
2) 如何定义结果？
Ø SMART原则；
Ø OKR目标与关键结果法；
Ø OGSM和WBS目标分解法；
Ø 不值得定律：WHY比HOW更重要。
4. 第二步：有效赋责：责任感是赋予出来的
1) 责任稀释定律：责任除以2等于0；
2) 责任锁定定律：僵化、优化、固化；
3) 责任跳动定律：小心，责任跳到上级身上；
4) 责任尺度定律：问责与容错。
5. 第三步：即时反馈——动力源自对结果的有效反馈
1) 基本原则：赫洛克效应、保龄球效应；
2) 基本技巧：SBI(情景、行为和影响)和BEST反馈法。
6. 第四步：团队复盘——帮助团队“收割”
1) 什么是复盘？
2) 美军的复盘法：AAR；
3) 团队复盘的误区和注意事项；
4) 团队复盘的六个流程。
第7章 赋智：如何让团队成长与进化
1. 人才培育的三个核心问题
1) 谁是首席培训官？
2) 一流人才的培育法则；
3) 人才培训的关键密码。
2. 构建量产体系，打造人才梯队
1) 师徒制：如何让新人快速上手？
2) 储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？
3) 璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？
4) 轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？
3. 建立游戏模式，炼就卓越人才
1) 以赛代练：如何促使人才加速？
2) 替补体系：如何催化人才蜕变？
3) 淘汰机制：如何迫使人才进化？
4. 打造同修文化，加速团队熔炼
1) 共勉：如何让团队共同鞭策？
2) 共情：如何用行动感染团队？
3) 共创：如何让群众教育群众？
