1、案情简介
郑某的下属女员工M与郑某的上级B不睦,郑某因此与女员工M进行谈话。女员工告知郑某,B曾向其多次发送涉及性骚扰的言语,并向郑某出示相关聊天记录,但郑某不愿意处理女员工M与邓某的纠纷。并以“女员工M不合群”为由向公司建议与女员工M解除劳动合同。A公司出具《单方面解除函》,以郑某未尽经理职责,在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰,反而对下属进行打击报复,在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由,与郑某解除劳动合同。郑某向仲裁委员会申请仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服,以相同请求诉至法院。
2、法院判决
驳回郑某的诉讼请求。
3、律师分析
1、在案证据显示A公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制,郑某亦接受过相关培训。A公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决,不能进行打击报复。A公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。
2、A公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。A公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。A公司主张郑某存在严重违纪行为,依据充分,不构成违法解除劳动合同。
4、法条链接
中华人民共和国劳动合同法(2012修正)
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
郑某的下属女员工M与郑某的上级B不睦,郑某因此与女员工M进行谈话。女员工告知郑某,B曾向其多次发送涉及性骚扰的言语,并向郑某出示相关聊天记录,但郑某不愿意处理女员工M与邓某的纠纷。并以“女员工M不合群”为由向公司建议与女员工M解除劳动合同。A公司出具《单方面解除函》,以郑某未尽经理职责,在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰,反而对下属进行打击报复,在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由,与郑某解除劳动合同。郑某向仲裁委员会申请仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服,以相同请求诉至法院。
2、法院判决
驳回郑某的诉讼请求。
3、律师分析
1、在案证据显示A公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制,郑某亦接受过相关培训。A公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决,不能进行打击报复。A公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。
2、A公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。A公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。A公司主张郑某存在严重违纪行为,依据充分,不构成违法解除劳动合同。
4、法条链接
中华人民共和国劳动合同法(2012修正)
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。