企业大学是企业发展到一定阶段时，企业培训的最高形式，是战略级的企业培训与学习单元，“人”是企业大学共同的着眼点。
帮助企业开展体系化的培训是企业大学最基本的工作。但有体系只能说明培训更为系统，做得相对科学和高效，对于企业经营战略来讲，则未必能起 很大作用。因此，经营企业大学需要在做好培训体系的基础上，找到企业当前战略发展重点与重点人群，挖掘企业对重点人群的价值诉求，以及他们在战略实现中的学习需求，围绕这些来设计和开展培养工作。
面向领导者
很多大型集团的企业大学主要对管理者进行培训，来实现公司对各级管理者的战略价值诉求，基本可以分成两种：一种是希望培训能够帮助达成组织 内部的战略或文化统一，或是在战略转型期和组织变革期，帮助推动转型和变革，让组织找到转型成功的信心和实践路径。另一种是对人的诉求，即为企业输送足够的人才，特别是核心岗位的领军人物。
面向业务部门
业务部门希望通过培训解决部门所面临的业务问题，让部门内不同层级的员工都能胜任工作。从战略角度出发，业务部门需要能够快速响应市场竞争 变化和客户需求，随时调整业务发展策略，不断解决涌现出来的业务问题，并使得新产品、新服务快速形成业务回报。这就需要企业大学通过培训，推动业务部门快速学习，并调整人员意识和行为，以应对业务发展的需求。
面向员工
快速上手、上升发展是面向广大员工培训的两大诉求。像星巴克、麦当劳这样的门店服务类企业，更具战略意义的是一线员工，他们标准化、体贴周 到的服务是公司的核心竞争力。因此，星巴克和麦当劳的培训单元主要针对一线员工，满足他们的诉求，也间接满足了业务部门对员工胜任力的诉求。
无论是面向领导者、业务部门还是员工，这些价值诉求都可以概括为两大类，一类是希望培训帮助解决问题，也就是向培训要解决办法；另一类是希 望通过培训来培养有能力的人才，也就是向培训要人要能力。很多情况下，企业大学并不能满足管理者、业务部门和员工的所有需求，可能重点为某一类提供价值。因此，找价值定位就要看公司的战略性人才在哪儿，重点实现这部分人才的发展诉求就决定了整体定位，也就决定了后续一系列工作的走向。
将CEO 引入员工的培训平台
随着商业环境的发展，许多企业面临着战略转型和变革，CEO们怀着焦急的心情发起企业变革，但各级经理人和员工并没有理解和认同，更不具备转型所需的能力和行为，以致于变革推行阻力重重，执行不力，最终惨遭失败。
借助企业大学这个平台，CEO可以以培训的方式，把他的战略构想、战略地图以及需要员工们所做的呈现给公司。对于学员来讲可获得与公司高管直接交流学习的机会。这是传统培训中心引入外部讲师所达不到的。
如何将CEO引入培训平台呢？其实，企业大学自身的高端定位和魅力，对CEO和其他企业高管有着天然的吸引力。很多CEO都有教育理想和校长情节，他们可以作为企业大学校长，作为公司学习型组织的旗帜。
在实际授课方面，有些CEO并不擅长讲授课程，企业大学要做的是帮助CEO完成从工作讲话到课程讲授的华丽转型。如东方航空的培训中心为几 位高管开发了以“战略”“企业文化”“危机管理”等为主题的课程。借助这些优质课程，高管们在各级领导力培训中进行讲授，使得东航的经营管理思路在各层级各部门得以贯彻。学习者也反馈说，这样的课程更贴近企业实际，比以往听商学院或外部机构的课程更有感觉，对工作帮助更大。
企业大学的建立条件
企业大学是培训工作发展到一定程度的升级。以下几种情况下，可以考虑建立企业大学：
需要规模化培训人才
为了业务的持续开展和增长，需要规模化培训员工，让新员工和各级员工能达到标准胜任工作。
需要知识的沉淀与广泛传播
为了推进企业发展，产品知识、业务经验等必须沉淀积累并复制给大量的员工。需要企业大学在内训师、课程开发、LMS 知识管理、在线平台等方面提供足够的设计和运营能力。
人才梯队需补充或提升
企业发展到一定程度，领导梯队层级拉开，但总体梯队人才质量有断档，人才充足率不足，后备干部缺乏。企业需要企业大学提供人才梯队升级的系统化方法，也需要对重点人群或后备干部进行培养。
面临战略转型及变革
战略转型和组织变革是企业最重要也是最难的行动。相应的，内部各级管理者和员工，都需要转变旧思维，认同新变革，具备变革所需要他们具备的新知识、新技能，才能产出应对变革的正确行为，这些都是企业大学可以助力的。
总之，企业大学离企业战略越近，就离业务开展更近，离CEO更近，就能推动企业持续的发展和提升。
文章来源：企大网（企业在线培训平台）
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