日本很多大家族，会找上门女婿，也就是所谓婿养子。
历史上日本大家族家产主要是给长子或长女的，次子们就要靠自己。这些大家族次子们往往也受到良好教育，唯有在财产继承上失去了机会，因此这些颇有能力素质也不低的男子会争取做婿养子，去另一个大家族做上门女婿实现自己的人生价值。
一些著名的大企业，一定要保证家族生出女性继承人，以备招婿。他们的理念是：自己的儿子再多也是有限，万一个个都不成器家族就毁了，但只要有女儿，招婿养子，可以全社会海选有能力但无遗产的好儿郎入赘，协助管理家族资产，还能生下有自己血统继承自己姓氏的后代。
日本婿养子，必须改姓女方家的姓，公开声明孝忠女方家，与自己家断绝关系。如有违反，全社会会把这人当作不守信用之人，这在日本比死还难熬，绝对没他的好。

日本“女婿养子”继承制


在中国‘由子继承家业’和美国‘通过上市由陌生职业经理人接管企业’这两种模式之间，不同国家也推出过其它折中办法。
比如，在日本，如果创始人认为他儿子无能力接管企业，或者儿子不愿意接管，那么，他会在公司年轻人中物色一个能力最强的小伙子，先把一个女儿嫁给他，婚满一年后，再通过仪式把女婿正式收养为自己的儿子，让其改姓成为创始人的‘养子’。再后，就由这个‘女婿养子’成为家族的掌门人，并正式掌管企业。
像日本松下集团自1918年创办后，第二任董事长松下正治是创始人松下幸之助的‘女婿养子’，在后者于1973年退休时继位；三井集团成立于1673年，该家族企业一直是近代日本经济的支柱，历代掌门人中有几位是三井家族的‘女婿养子’，这无疑强化了三井集团的生命力，使其发扬光大三个多世纪至今。另一个例子是丰田汽车，创始人是丰田佐吉，19世纪末他在东京以机械纺织业起家，1936年才正式进入汽车制造业，他有亲生儿子，但是，丰田佐吉年长之后，选择将整个家业由丰田利三郎掌控，丰田利三郎原名叫‘小山利三郎’，是丰田佐吉的‘女婿养子’。
“日本这种模式有三大好处。其一，继续利用‘家’的传统力量，围绕血缘进行延伸、扩大，毕竟‘女婿’加‘养子’要大于单纯的‘女婿’、‘养子’关系，因此，信任的基础被强化，由这样的‘女婿养子’接掌家族企业，背叛的概率会小，代理人问题会低于把公司委托给一个不相干的人去管。其次，把接班人的选择范围大大扩大，不只是在儿子中挑一个，而且可以在企业年轻人中更广泛地去物色，这当然更能保证接班人的能力。
按三井家族一位掌门人的话说，‘我宁可要女儿而不要儿子，因为有了女儿我可以选择我的儿子！’这话概括了日本家族企业通过‘女婿养子’找继承人模式的精髓。第三，正因为可以到血缘之外找‘女婿养子’做接班人，这给现任掌门人的子女带来竞争压力，让亲生儿子不至于因为家业必然是他们的而变得懒惰，逼着他们去奋发向上！这种压力下，即使家族企业最终由儿子接管，‘富不过三代’的概率也会比在中国低一些。”
实际效果怎样呢？一些学者的研究发现，在日本，‘女婿养子’掌控的家族企业平均业绩高于亲生儿子接掌的企业，而不管是‘女婿养子’还是亲生儿子接掌，家族企业业绩又平均优于代理人管理的非家族企业！相比之下，在美国，职业经理人管理的非家族企业却高于家族企业的业绩。

“婿养子”，女婿还是养子
所谓婿养子，是一种建立在领养与婚姻关系之上的继承方式，属于招赘的一种，其实就是让女婿接班。
女婿接班在日本社会普遍存在，如果企业掌门人没有儿子，或者儿子无法胜任管理企业的重任，掌门人就会物色一位有能力的小伙子，让其变成自己的女婿，并收为养子。婿养子冠上企业掌门人的家族姓氏，未来将成为企业的接班人。与一般入赘不同的是，婿养子在法律上和伦理上成为养子，女儿的亲兄弟姐妹视之为兄弟而非姐夫或妹夫，而女儿也被定义为儿媳。
“宁愿把继承权传给外人,也不传给能力低的亲生儿子”，在明治维新时期，这种女婿接班的比例就已高达25%-35%。在日本，为防止嫡系子孙无能导致家业衰败，很多家族企业都选择德才兼备的养子来继承家业。虽然现行日本民法已废除婿养子一定成为家族继承人的制度，但每年仍有超过8万个日本家庭与年轻人建立收养关系，其中20多岁男性成为婿养子的比例超过90%。除了企业掌门人自己物色，日本的婚介机构也提供为有志青年与家族企业的适婚女性牵线搭桥的服务。
让婿养子继承家业的好处是任人唯贤，令家族企业得以传承下去，鞭策亲生子女不要懈怠。缺点在于，万一婿养子与女儿感情破裂，虽能解除婚姻关系，但婿养子仍具有财产继承权，容易令当事人陷入财产纠纷。

日本“女婿养子”继承制
在中国‘由子继承家业’和美国‘通过上市由陌生职业经理人接管企业’这两种模式之间，不同国家也推出过其它折中办法。
比如，在日本，如果创始人认为他儿子无能力接管企业，或者儿子不愿意接管，那么，他会在公司年轻人中物色一个能力最强的小伙子，先把一个女儿嫁给他，婚满一年后，再通过仪式把女婿正式收养为自己的儿子，让其改姓成为创始人的‘养子’。再后，就由这个‘女婿养子’成为家族的掌门人，并正式掌管企业。
像日本松下集团自1918年创办后，第二任董事长松下正治是创始人松下幸之助的‘女婿养子’，在后者于1973年退休时继位；三井集团成立于1673年，该家族企业一直是近代日本经济的支柱，历代掌门人中有几位是三井家族的‘女婿养子’，这无疑强化了三井集团的生命力，使其发扬光大三个多世纪至今。另一个例子是丰田汽车，创始人是丰田佐吉，19世纪末他在东京以机械纺织业起家，1936年才正式进入汽车制造业，他有亲生儿子，但是，丰田佐吉年长之后，选择将整个家业由丰田利三郎掌控，丰田利三郎原名叫‘小山利三郎’，是丰田佐吉的‘女婿养子’。
“日本这种模式有三大好处。其一，继续利用‘家’的传统力量，围绕血缘进行延伸、扩大，毕竟‘女婿’加‘养子’要大于单纯的‘女婿’、‘养子’关系，因此，信任的基础被强化，由这样的‘女婿养子’接掌家族企业，背叛的概率会小，代理人问题会低于把公司委托给一个不相干的人去管。其次，把接班人的选择范围大大扩大，不只是在儿子中挑一个，而且可以在企业年轻人中更广泛地去物色，这当然更能保证接班人的能力。
按三井家族一位掌门人的话说，‘我宁可要女儿而不要儿子，因为有了女儿我可以选择我的儿子！’这话概括了日本家族企业通过‘女婿养子’找继承人模式的精髓。第三，正因为可以到血缘之外找‘女婿养子’做接班人，这给现任掌门人的子女带来竞争压力，让亲生儿子不至于因为家业必然是他们的而变得懒惰，逼着他们去奋发向上！这种压力下，即使家族企业最终由儿子接管，‘富不过三代’的概率也会比在中国低一些。”
实际效果怎样呢？一些学者的研究发现，在日本，‘女婿养子’掌控的家族企业平均业绩高于亲生儿子接掌的企业，而不管是‘女婿养子’还是亲生儿子接掌，家族企业业绩又平均优于代理人管理的非家族企业！相比之下，在美国，职业经理人管理的非家族企业却高于家族企业的业绩。