职场有风险，凡事需谨慎
尤其是HR，做事更应该小心
否则会分分钟被拉下水
今天，我们就来分享一下
哪些事情，HR做不得
没有离职证明的员工，要不得
吴先生在一家网络技术公司应聘技术开发岗位，HR面试通过后，让技术总监进行复试，他们对吴先生都非常满意，认为他是十分合适的人选，希望他隔天能来办理入职。吴先生按要求如约报到，但在提供入职资料时...
因吴先生与上一家公司存在劳资问题，暂时无法提供离职证明，说过段时间开出。此时的技术公司有新项目开发急需用人，HR为了让候选人尽快入职，并没有深究...
之后吴先生与上家公司纠纷不断，一直无法提供离职证明，导致社保等相关手续在新公司无法办理，问题不断，让HR肠子都悔青了...
一、为什么新入职员工必须要离职证明
根据《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
所以用人单位需要新人提供离职证明，证实该员工已经与前公司解除了劳动关系。而且离职证明具有强有力的法律效应，它能规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。
二、无离职证明的解决办法
对于那些确实无法提供离职证明的员工，HR可以参考如下方式减免法律风险。
❶ 必要的背景调查
做背景调查有必要了解该员工之前的企业Boss是谁？该员工前单位的组织架构是怎样的？都有哪些管理者？每个部门都有多少人？当时招聘该员工的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？或者提供公司的固话......通过评判信息的真实性，来降低用工风险。
❷ 要求员工出具保证书
让新人写保证书签字，证明自己已经与其他单位无任何关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。
工资收入不能随便证明
一家金融公司的老员工谢某计划购买婚房，银行办理贷款按揭时要求提供收入证明，于是找到了公司人力资源负责人，要求帮忙开具。
在他和公司的劳动合同中，约定的月工资为不低于3500元。实际上每月加上一些销售提成，谢某大概能拿到6000元。但是，银行方面要求月收入不能低于10000元，才能满足谢某的贷款要求。
因此，谢某和公司提出了虚开高收入的请求。公司考虑到老员工谢某买房的紧迫性和未来在公司的稳定性，觉得开个证明就能满足员工的生活需求，也很爽快地同意了。
但是不久之后因为某些私人原因，谢某提出了辞职申请。公司紧接着收到了谢某的仲裁申请书，请求仲裁委裁决公司补足长期拖欠的工资，其中的证据就是先前盖章的收入证明。员工用该一万元的收入证明，要求公司补足每月仅支付6000元不到的差额部分。
最终，仲裁委在公司没有其他证据反驳的情况下，将用人单位出具的收入证明作为认定员工工资收入数额的合法证据，支持了谢某的仲裁请求。
这是一起公司随意为员工高开收入证明而引发诉讼的案例。在当今社会，收入状况直接影响办理信用卡的额度，因而，像案例中这样要求高开收入的员工只会越来越多。本案就是最明显的例子。
公司出于好心为员工出具高收入证明，但是，由于自身在工资方面管理不规范，又没有劳动合同中约定具体明确的工资数额，导致在仲裁审理过程中，当员工出示公司盖章的收入证明后，公司无法提供其他的证据反驳该证明上的工资数额，使得自己最终败诉。
在职时间不能随便证明
2014年5月，赵某经人介绍，入职某电子公司。由于正值旺季， HR忙于招聘，一直没来得及和张某签订劳动合同。当年6月，赵某以个人原因为由，向公司提出了辞职申请，并于次月办理了离职手续。
不久，赵某回公司找到HR，谈到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作经验，并且会考量员工长期工作的忠诚度，希望公司能帮忙重开离职证明，证明自己在公司做了一年的运维工作。
HR觉得员工已经离职了，不会有什么经济补偿的风险。没想到，不久后公司就收到了仲裁委的开庭传票。赵某请求仲裁委确认自己与公司自2013年7月起至2014年7月止存在劳动关系，并要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期间未签劳动合同的双倍工资58500元。后劳动仲裁委根据公司出具的离职证明，裁决支持了赵某的仲裁请求。
这是一起公司随意为员工开具不属实的离职证明而引发诉讼的案例。司法判案过程中讲究的是证据事实，即审判员不能单纯凭借单方的口头辩解还原案件事实，而需要依靠双方为证明自身的主张而提供的证明材料予以判定。
本案中双方的实际劳动关系存续极短，双方本身没有太多工作材料，但是，公司却在没有签订劳动合同的情况下，给张某开具了不符实际的离职证明，反过来证明了员工的主张，即双方之间在争议期限内存在劳动关系。
因而，仲裁委裁决公司需要承担劳动关系存续期间的未签劳动合同双倍工资，是符合法律依据的。公司在没有其他相反并有效的证据的情况下，即使不服也很难有机会得到法院支持。双方能够调解已经算是比较皆大欢喜的结果。
离职原因不能随便证明
张某曾在上海某织染公司工作，并于2016年9月30日提交辞职申请。由于个人主动辞职不符合失业金领取条件，同年10月中旬，该公司为帮助张某领取失业金，以公司停产为由出具解除劳动合同的证明书，证明其为非本人意愿失业，并在证明书中写明已支付经济补偿金。
不久之后，张某却“恩将仇报”，拿出证明，要挟企业进行经济赔偿。用人单位出具了张某在此之前辞职的证据，仲裁委审理后认为申请人辞职在先，判决公司无需支付经济补偿金。
这是一起公司为员工虚构离职原因开具离职证明而引发诉讼的案例。离职原因是员工能否领取失业金的决定因素，根据法律规定，只有非因本人意愿中断就业的情况下才有机会领取失业金。
案件中的公司明知员工不符合领取条件，却主动帮其虚构离职原因，骗取国家失业保险待遇。这种行为不仅违反了国家社会保险法律法规的规定，情节严重的，最高可能被处以骗取金额1倍以上3倍以下的罚款。
HR在帮员工开证明时应该注意哪些？
员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，员工有权利要求企业开具相关证明，HR也应该积极配合。但损害企业利益和违法的证明千万不能开，在不懂法不知法的情况下，一定要三思而后行，否则会带来很严重的后果。
建议企业在开具证明时：
☻ 一 定 要 确 保 证 明 内 容 符 合 客 观 真 实，不 可 弄 虚 作 假 。
☻ 尽 量 写 明 证 明 的 真 实 用 途 。
☻ 对 于 加 盖 了 公 章 出 具 的 证 明 最 好 做 好 登 记 备 案 。
也许我们都曾在某些坑的边缘徘徊过...
但只要我们足够的小心和谨慎，或许能巧妙的避开那些“坑”，远离那些不必要的纷争。
