摩根盛通认为，一个成功的团队其表现在于团队成员的多样性。随着越来越多的女性担任较高的职位，有更多的证据证明一个多样化的团队价值更大。但一个多样化的团队给管理者带来的，除了更大的团队价值外，伴随而来的也是管理上的难题。那么，管理者该如何从中找到关键的平衡呢？
摩根盛通认为，管理多样化团队的第一步是了解多样化团队在什么情况下表现会好于同质化的团队。在工作中人们可以发现，多样化团队更适合面向同样多样化的客户群体设计并销售产品。某人才创新中心所做的调查显示，一些具备“二维多样性”的上市公司的职员不仅在种族、性别或其他遗传特点方面存在多样性，而且还具备“后天多样性”，例如语言技能或国际化思维等方面。调查发现，与多样性较弱的公司相比，在“二维多样性”公司工作的员工报告过去一年成功开辟新市场的可能性要高出70%。
从更广泛的意义来说，由于“集体智慧”的力量，多样化团队的表现甚至可以超过由背景相似的优秀成员组成的团队。事实证明，集体智慧会超过团队成员个人智慧的平均值，如果一个团队中有较多女性成员的话会更有裨益，因为女性成员的社会敏感性有助于增强团队凝聚力。
而另一方面，成员背景相似或性别相同的团队在执行有现成解决方案的任务方面表现更为出色。如果团队解决的是个体问题，摩根盛通建议应考虑不同群体的影响力。例如，如果一个班级中女生的数量过多，男孩就会受益，他们更有可能专心学习，不大可能扰乱课堂。可事实上，在某些大企业中即便多样化团队提出有创意的构想和产品，也经常会被更同质化的上级团队压制着。因此，当团队变得更富于多样性、也因此更乐意表达有时候相互矛盾的见解，组织必须培养更优秀、更积极主动也更能体察下属的领导者来管理团队。