眼下，每家公司的HR都牢牢盯紧两大工作内容：一个是拼命招聘，恨不得做梦都在面试，一个是拼命抱住员工大腿，生怕有人在这个节骨眼上离职，可是现实却相当扎心：
吃瓜群众表示：公司离开谁都能照样运转，员工离职就让TA走，只要HR坚持不懈地招新，这个坑迟早会补上的，再说了……
少一个人还能少发一份工资呢！
对于这样的想法，HR并不想夸它机智，反而要抛出一个问题：你知道员工的离职成本能有多高吗？
一、金钱成本。
根据业内人士调查：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
人员替换成本不只是前后工资差那么简单，还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用，如果是招聘中高级岗位，还会涉及异地交通费用、食宿费用，录用后的岗位培训、安家费用等。
二、时间成本。
一个员工离职后，并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。
录用前行政管理的时间成本，比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人，可以说相当浪费时间了。
总的来说：从员工离职到招新，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
时间就是金钱的道理，恐怕HR比谁体会都深刻。
然而，你以为事情到这里就结束了吗？并没有。
除了金钱、时间成本，还有HR老司机得出过很残酷的结论：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作。
这时候的HR就像惊弓之鸟，看谁都像要离职的样子、看谁都可疑。
三、无形成本
员工离职的成本计算，还要考虑那些无法量化的影响，我堵五毛钱，肯定有公司在以下几个方面，吃过员工离职带来的“亏”：
1.业务绩效降低：员工离职后，会造成的部门阶段性人员短缺，一时间难以接续，而新人入职后，在适应阶段也会影响工作效率。
2.用户满意降低：新人入职后，各方面业务都不熟练，需要一段时间来适应。这个时候，用户的满意度往往会降低，严重时还会导致用户投诉比例飙升。
3.数据泄露：一些员工离职前，会因为个人情绪或下一份工作需要，删除本职岗位的工作资料或带走重要资料，造成资料丢失、数据泄密，使公司在市场竞争上的整体优势降低。
4.引发劳动争议和法律诉讼：由于对员工离职管理不当，导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险，这也是HR需要切实面对的问题，比如又一次火爆朋友圈的那篇10W+。
也经常有HR请教前辈、网上求助：怎样防止员工离职？
然而这个问题瑕疵太大，问出来的时候HR自己都觉得不切实际：一般员工怎么可能一生只爱一家公司？
职业规划、发展空间、薪酬待遇甚至是楼下的煎饼果子味道正不正宗，都会影响一个员工的去留。
但是防控员工离职这件事，也并不是无迹可寻，还是有一些操作可以有效控制员工离职，节约成本。
1.守住招聘大门：在HR中有一句流行语：“招人要慢，辞人要快”，在招聘时记住欲速则不达，招得快不是目的，关键看候选人的综合素质。
其中，那些带有明显离职倾向的候选人，应尽早挡在门外。必要时，做好人员筛选工作，背景调查。
2.做好员工培训协议：员工培训是一项耗费成本较高的事项。在劳动合同上增加一定的赔偿条款或专门与员工签订的培训协议。
通常做法是规定员工在接受培训后的一定期限内，如果离职，则需承担相应比例的培训费用，以此来防止员工的流失。
3.“爱”的鼓励与认可：公司需要打造大家彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。不是说要一直给予员工无意义的赞美，而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。
这样，员工会更加容易接受批评性的反馈建议。在上级甚至同事坦率指出员工需要做出改进时，也会变得更加自然。
如果经过一番努力，HR还是没能留住那些有离职倾向的员工，也别再为此烦心，办好该办的手续，体面地说再见。
就像电影《前任3》给大家的启示一样：记得离职员工曾带给你的成长与收获，然后带着这些经验去迎接下一任员工的到来，这才是对离职员工和准员工最好的交待。HR的招聘过程还是很心累的，人才赢行就能招聘过程中解决你一大部分的难题，帮你快速招到人才！
吃瓜群众表示：公司离开谁都能照样运转，员工离职就让TA走，只要HR坚持不懈地招新，这个坑迟早会补上的，再说了……
少一个人还能少发一份工资呢！
对于这样的想法，HR并不想夸它机智，反而要抛出一个问题：你知道员工的离职成本能有多高吗？
一、金钱成本。
根据业内人士调查：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
人员替换成本不只是前后工资差那么简单，还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用，如果是招聘中高级岗位，还会涉及异地交通费用、食宿费用，录用后的岗位培训、安家费用等。
二、时间成本。
一个员工离职后，并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。
录用前行政管理的时间成本，比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人，可以说相当浪费时间了。
总的来说：从员工离职到招新，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
时间就是金钱的道理，恐怕HR比谁体会都深刻。
然而，你以为事情到这里就结束了吗？并没有。
除了金钱、时间成本，还有HR老司机得出过很残酷的结论：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作。
这时候的HR就像惊弓之鸟，看谁都像要离职的样子、看谁都可疑。
三、无形成本
员工离职的成本计算，还要考虑那些无法量化的影响，我堵五毛钱，肯定有公司在以下几个方面，吃过员工离职带来的“亏”：
1.业务绩效降低：员工离职后，会造成的部门阶段性人员短缺，一时间难以接续，而新人入职后，在适应阶段也会影响工作效率。
2.用户满意降低：新人入职后，各方面业务都不熟练，需要一段时间来适应。这个时候，用户的满意度往往会降低，严重时还会导致用户投诉比例飙升。
3.数据泄露：一些员工离职前，会因为个人情绪或下一份工作需要，删除本职岗位的工作资料或带走重要资料，造成资料丢失、数据泄密，使公司在市场竞争上的整体优势降低。
4.引发劳动争议和法律诉讼：由于对员工离职管理不当，导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险，这也是HR需要切实面对的问题，比如又一次火爆朋友圈的那篇10W+。
也经常有HR请教前辈、网上求助：怎样防止员工离职？
然而这个问题瑕疵太大，问出来的时候HR自己都觉得不切实际：一般员工怎么可能一生只爱一家公司？
职业规划、发展空间、薪酬待遇甚至是楼下的煎饼果子味道正不正宗，都会影响一个员工的去留。
但是防控员工离职这件事，也并不是无迹可寻，还是有一些操作可以有效控制员工离职，节约成本。
1.守住招聘大门：在HR中有一句流行语：“招人要慢，辞人要快”，在招聘时记住欲速则不达，招得快不是目的，关键看候选人的综合素质。
其中，那些带有明显离职倾向的候选人，应尽早挡在门外。必要时，做好人员筛选工作，背景调查。
2.做好员工培训协议：员工培训是一项耗费成本较高的事项。在劳动合同上增加一定的赔偿条款或专门与员工签订的培训协议。
通常做法是规定员工在接受培训后的一定期限内，如果离职，则需承担相应比例的培训费用，以此来防止员工的流失。
3.“爱”的鼓励与认可：公司需要打造大家彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。不是说要一直给予员工无意义的赞美，而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。
这样，员工会更加容易接受批评性的反馈建议。在上级甚至同事坦率指出员工需要做出改进时，也会变得更加自然。
如果经过一番努力，HR还是没能留住那些有离职倾向的员工，也别再为此烦心，办好该办的手续，体面地说再见。
就像电影《前任3》给大家的启示一样：记得离职员工曾带给你的成长与收获，然后带着这些经验去迎接下一任员工的到来，这才是对离职员工和准员工最好的交待。HR的招聘过程还是很心累的，人才赢行就能招聘过程中解决你一大部分的难题，帮你快速招到人才！
