过了半年之后,我开始慢慢认识到,离职的根本原因,是需求与发展速度的不匹配,问题诞生于入职时的忍痛割爱、认真负责筛选,酝酿与在职时的工作氛围。
公司组织在这个过程中,资源管理的三个要素确实概括地非常有高度:确定(职责、指标)、提供、维护。这个过程是长期而重复的。仍然归结到人,说到底是一种人学。人与机器不同,所以,对于人员,谈不上如何管理,管理“人”是一个伪命题,就以培训来说,“你无法教会别人任何事情,而只能帮助他通过自己的努力去掌握”,所以,人,既无法管理,也不需要管理。管理,意味着根据指令进行操作,但人不一样,人是有自我意识的,是会进行自主独立的分析、判断与决策的。所以所谓的人员管理,与其说是指派与命令,不如说是营造氛围、制定规则,激发每一个人的判断与决策,而尽量规避可能的决策错误。
所以,招聘人员犹如“赌石”,面试这短短的几十分钟,哪怕实习时这几个月都难以判断“人”,能做的其实都是“模糊”的判断与决策,从来就不可能有非常清晰的决策。招聘完成后进行工作的分配,你无法预测会产生怎样的反应。你甚至什么都做不了,你能做的,只有很虚无飘渺的风气,氛围,以及相信他们会把事情做好,其他的真的什么都做不了。若是参与了决策,那么就打消了他们的积极性,决策的风格也不再是他们独立的风格,他们也无法有独立负责的感觉,也就不会有承担的态度。所以,你什么都做不了。这种过程与结果都与你无关的感觉,或许才是管理的真正感觉。
管理能做的,只有开头所说的三个要素:确定,提供,维护,长期而重复的这三个要素。
公司组织在这个过程中,资源管理的三个要素确实概括地非常有高度:确定(职责、指标)、提供、维护。这个过程是长期而重复的。仍然归结到人,说到底是一种人学。人与机器不同,所以,对于人员,谈不上如何管理,管理“人”是一个伪命题,就以培训来说,“你无法教会别人任何事情,而只能帮助他通过自己的努力去掌握”,所以,人,既无法管理,也不需要管理。管理,意味着根据指令进行操作,但人不一样,人是有自我意识的,是会进行自主独立的分析、判断与决策的。所以所谓的人员管理,与其说是指派与命令,不如说是营造氛围、制定规则,激发每一个人的判断与决策,而尽量规避可能的决策错误。
所以,招聘人员犹如“赌石”,面试这短短的几十分钟,哪怕实习时这几个月都难以判断“人”,能做的其实都是“模糊”的判断与决策,从来就不可能有非常清晰的决策。招聘完成后进行工作的分配,你无法预测会产生怎样的反应。你甚至什么都做不了,你能做的,只有很虚无飘渺的风气,氛围,以及相信他们会把事情做好,其他的真的什么都做不了。若是参与了决策,那么就打消了他们的积极性,决策的风格也不再是他们独立的风格,他们也无法有独立负责的感觉,也就不会有承担的态度。所以,你什么都做不了。这种过程与结果都与你无关的感觉,或许才是管理的真正感觉。
管理能做的,只有开头所说的三个要素:确定,提供,维护,长期而重复的这三个要素。