今天看贴，看到一篇关于问同工同酬的问题，所以在网上找了一下，但玩大家理解。
同工同酬与编制的区别主要在于，同工同酬的劳动关系是按照我国制定的劳动法进行的，这是属于劳动关系。而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。
目前在我国的事业单位当中，在编人员的工资发放是有所差距的。不过如果是属于同工同酬的话，同工同酬人员的劳动关系在处理的时候和编制在职人员的劳动关系是不一样的。可能普通劳动者都不是特别清楚，同工同酬与编制的区别主要是什么?其实两者在适用的法律上，首先就存在较大差。
一、同工同酬与编制的区别主要是什么?
1、事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。而是依据《事业单位在编人员管理条例》，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资 绩效工资。基本工资=岗位工资 薪级工资 职称工资。而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。
2、《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。
二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法
1、对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。
2、建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。
3、建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。
三、事业单位劳务派遣同工同酬方面的问题
1、劳务派遣公司设立门槛太低，没有严格的资质审查制度。目前，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。劳务派遣公司设立门槛太低，不利于劳务派遣员工利益的保障。
2、同工同酬规定的可操作性差。《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，究其根本原因在于，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零。
3、同工不同酬造成劳务派遣员工队伍不稳定、主人翁意识不强。由于劳务派遣是短期行为，派遣制员工归属感不强，队伍不稳定。不同的用工机制，工作内容虽然相同，但由于“正式编制、非正式编制”之分，使得派遣制员工的心理落差较大，劳务派遣员工就不会把单位的发展与自己的命运联系在一起。因此，劳务派遣员工对组织的忠诚度远远低于正式员工。并且劳务派遣员工认为自身没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习劲头不足，对职业缺乏规划，把业余时间大多放在能增加个人收入的其他行业中。
在我国，同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的劳动法进行的，这是属于劳动关系。而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬