许多员工为了年终奖和春节假期，基本都选择在年后离职，而这段时间不仅是离职率的高峰期，也是公司内部人心浮动较大的时期，即将跳槽的员工会大肆宣传公司不好的情况，引起恐慌情绪的产生，将公司的氛围弄得人心惶惶。
为了预防年后的离职潮，稳定好核心员工、处理即将跳槽的员工等各种问题，HR怎么破？
PART 1 时刻关注员工跳槽前发出的信号
（1）频繁请假或是请长假
员工频繁请假一般是有几种情况：
► 在工作日请假，是为了去心仪的公司面试，因为周末人家不上班
► 如果是顺延周末或是节假日请假的话，是为了游玩或是探亲
► 如果是请长假的话，是怕公司拖欠工资，到时候也好去争论，毕竟还没有离职
（2）工作敷衍
已经决定离职或是离职意念很强烈的员工，工作不再像之前积极主动，能混一天是一天，因为对公司的不满，也厌倦了眼前的工作，上班老是玩手机、逛淘宝，对于领导安排的工作总是找借口应付了事、消极怠慢。
（3）整理文件和私人物品
员工开始大幅度的整理工作资料、电脑文件备份、删除以及自己私人物品时，HR千万别以为是员工积极整理，这种现象只能表明员工要把在公司做的事情备份给自己存档，好在下一家公司施展才能。
有些员工自己备份以后，就会将资料删掉，不想把自己的成果留给别人运用，HR需要多注意这一点。
PART 2 稳住内部情况
当有部分员工即将跳槽时，他就会跟其他人传播公司不好的形象，一传十，十传百，诸如此类，公司的氛围就会陷入一个僵局。
这时候，HR千万不要以强制的手段来治理这种现象，一定要感性，要打感情牌，推翻员工心理中不好的公司形象，HR可以从以下这几种方面来执行：
（1）关心员工家属
比如员工每个月出100，公司每个月出100，定时打到员工父母的账户，帮助员工尽一点孝心，虽然金额不多，但是贵在心意。
（2）嘉奖突出员工
通过额外的报酬、红利、出国培训旅游、特殊头衔等，认可他们的努力与成果，并鼓励其他员工继续努力，公司都能看得到你们的付出。
（3）内部晋升
将有潜力、工作表现优秀的员工晋升，无疑也是激励员工的一种手段，同时也避免了优秀员工离职，毕竟很多优秀员工离职的原因是因为在原企业无法得到一个应得的晋升机会，因此被迫选择离开，重新寻找自己的“伯乐”。
PART 3 挽留员工的原则
HR在处理员工流失问题时，不仅需要掌握挽留员工的技巧，最重要的是要擅于挖掘员工离职的真正原因，并总结归纳。
只有真正了解员工的离职原因，才能准确判断是否需要挽留该员工，怎么挽留该员工，以及如何预防此类现象发生，从根本上解决员工流动问题。
千万不要掺杂私人感情处理这个问题，一定要客观、平等、公平的对待每一个员工，想离职要了解清楚，不想离职的也可以倾听TA对未来的规划，帮助她更上一层，从而树立榜样给其他人看。
PART 4 精简员工，为公司“换血”
HR可以趁着这个时机，取其“优质员工（精华）”，去其“问题员工（糟粕），让有问题的员工跳槽之前，HR可不能对“问题员工”不管不顾，却对其他想跳槽的多次挽留，到时候“问题员工”觉得区别对待自己，又给你掀起一番动荡来。
趁着年前年后这段时间的离职潮，给公司来一次“换血”，在根据公司的发展方向，为公司补充新鲜血液，增添企业活力。
在面对跳槽的员工，HR应该一视同仁，应与他们一一面谈，寻找离职原因，这些原因基本都反映了公司目前的问题，收集起来汇报给领导，出一套有针对性的方案从根源上为公司解决优秀员工流动的问题。
同步于智洁人力走向全球
为了预防年后的离职潮，稳定好核心员工、处理即将跳槽的员工等各种问题，HR怎么破？
PART 1 时刻关注员工跳槽前发出的信号
（1）频繁请假或是请长假
员工频繁请假一般是有几种情况：
► 在工作日请假，是为了去心仪的公司面试，因为周末人家不上班
► 如果是顺延周末或是节假日请假的话，是为了游玩或是探亲
► 如果是请长假的话，是怕公司拖欠工资，到时候也好去争论，毕竟还没有离职
（2）工作敷衍
已经决定离职或是离职意念很强烈的员工，工作不再像之前积极主动，能混一天是一天，因为对公司的不满，也厌倦了眼前的工作，上班老是玩手机、逛淘宝，对于领导安排的工作总是找借口应付了事、消极怠慢。
（3）整理文件和私人物品
员工开始大幅度的整理工作资料、电脑文件备份、删除以及自己私人物品时，HR千万别以为是员工积极整理，这种现象只能表明员工要把在公司做的事情备份给自己存档，好在下一家公司施展才能。
有些员工自己备份以后，就会将资料删掉，不想把自己的成果留给别人运用，HR需要多注意这一点。
PART 2 稳住内部情况
当有部分员工即将跳槽时，他就会跟其他人传播公司不好的形象，一传十，十传百，诸如此类，公司的氛围就会陷入一个僵局。
这时候，HR千万不要以强制的手段来治理这种现象，一定要感性，要打感情牌，推翻员工心理中不好的公司形象，HR可以从以下这几种方面来执行：
（1）关心员工家属
比如员工每个月出100，公司每个月出100，定时打到员工父母的账户，帮助员工尽一点孝心，虽然金额不多，但是贵在心意。
（2）嘉奖突出员工
通过额外的报酬、红利、出国培训旅游、特殊头衔等，认可他们的努力与成果，并鼓励其他员工继续努力，公司都能看得到你们的付出。
（3）内部晋升
将有潜力、工作表现优秀的员工晋升，无疑也是激励员工的一种手段，同时也避免了优秀员工离职，毕竟很多优秀员工离职的原因是因为在原企业无法得到一个应得的晋升机会，因此被迫选择离开，重新寻找自己的“伯乐”。
PART 3 挽留员工的原则
HR在处理员工流失问题时，不仅需要掌握挽留员工的技巧，最重要的是要擅于挖掘员工离职的真正原因，并总结归纳。
只有真正了解员工的离职原因，才能准确判断是否需要挽留该员工，怎么挽留该员工，以及如何预防此类现象发生，从根本上解决员工流动问题。
千万不要掺杂私人感情处理这个问题，一定要客观、平等、公平的对待每一个员工，想离职要了解清楚，不想离职的也可以倾听TA对未来的规划，帮助她更上一层，从而树立榜样给其他人看。
PART 4 精简员工，为公司“换血”
HR可以趁着这个时机，取其“优质员工（精华）”，去其“问题员工（糟粕），让有问题的员工跳槽之前，HR可不能对“问题员工”不管不顾，却对其他想跳槽的多次挽留，到时候“问题员工”觉得区别对待自己，又给你掀起一番动荡来。
趁着年前年后这段时间的离职潮，给公司来一次“换血”，在根据公司的发展方向，为公司补充新鲜血液，增添企业活力。
在面对跳槽的员工，HR应该一视同仁，应与他们一一面谈，寻找离职原因，这些原因基本都反映了公司目前的问题，收集起来汇报给领导，出一套有针对性的方案从根源上为公司解决优秀员工流动的问题。
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