最近跟好多同行业员工交流，大家普遍有同感，就是好多公司管理阶层能力“恐慌”，以罚代管问题比比皆是，更有甚者，员工想提点合理化建议都是战战兢兢，如履薄冰，诚惶诚恐的怕高额的罚款体现在自己身上，更别说提出诉求和心声了。
管理是一门艺术，没有好的管理措施，只是通过一味的考核来警示约束员工少犯错或者不犯错，但在此同时好像会告诉员工，有钱就可以犯错，好的出发点却会在执行的时候出现错的方向。
现代化工行业发展呈现“两极化”发展态势，一是装置的大型化、工艺复杂化、产业的集约化、技术资金密集化为突出特点的大型化工企业，这类企业过程安全管理难度大。二是工艺落后装备水平较低的中小型化工企业，安全风险及隐患都比较大。无论企业处于以上何种状况，但是从安全发展的角度来说，安全管理都得从“人”“机”“环”“管”几个方面入手，但是无论何种管理模式，管理人永远都是第一位的。
我自身认为企业安全发展的一个永不过时的方式就是，“员工以企业为家”，无论从事哪种行业，员工如果把工作当成自己家庭的事业来干，企业将会创造出万古长青的基业，当然，这个的前提是企业必须把员工当做自己的孩子，但是现代企业好多粗放地“以罚代管”制度，与这一点其实是相悖离的。
现代好多企业，从表面上看，好多管理考核制度特别健全，可是真正执行的过程中却大打折扣，不公平、不合理的现象随处发生，把原本很健全的制度，执行的“乌烟瘴气”，在健全完美制度外衣的掩饰下，企业管理者将“以罚代管”演绎的淋漓尽致，同样的管理考核制度下，普通员工如果犯错，考核细则严格落实，如果是有关系的员工或者公司高层领导犯错，在执行制度的时候只不过是走走形式而已，导致大多数普通员工为了“生计”可怒不可言，其实完美的考核制度就是给普通员工定立的。另外，大多数企业定立的考核制度中，罚款金额远远大于奖励金额，这其实也是考核制度一直推行不顺利的一个重要原因。
作为一个管理工具，“以罚代管”制度是最简单、直接而有效的，而且适用面很广，也受到很多企业管理者的喜爱。迟到可以罚款，工作失误可以罚款，更有甚者，员工工作中有情绪也要考核……通过经济惩罚给员工施加压力，迫使他们服从企业的相应规定和要求，这其实就是前面说的，领导管理能力“恐慌”的直接体现，表面上看员工在各种各样的制度面前认真遵守，但究其实质一定会导致以下结果。
一方面，经济惩罚会破坏员工与企业之间的信任关系，从事化工生产工作，从国家层面强制执行安全生产责任制，所为责任，就是用心担当，如果企业与员工之间的信任关系被破坏，谈何用心担当，在这种情况下，如果企业发展趋势良好，员工收益可以养家糊口，好多员工会暂时“委曲求全”，当一天和尚撞一天钟，真正的目的是每天把“钟”撞响就行，当企业出现困难的情况下，员工会毫无挽留的选择离开，这样的企业员工只会和企业同甘但不能共苦。如果企业把员工当作孩子，员工把企业当作家庭，员工会在每天撞响“钟”的基础上，认真的研究为什么要撞“钟”，怎样把”钟”撞的更响，人的主观能动性是解决一切问题的最重要的前提。
另一方面罚款只能迫使员工“不做什么”，而不能让他们愿意主动的“做什么”。你可以通过罚款让员工不迟到，但无法让他们积极主动的工作。你可以对工作失误罚款，但无法让员工乐意主动承担更大的责任。你可以通过罚款让员工着装规范，但没法让他们充满工作的激情……从我个人的管理经验来说，并不是绝对不使用惩罚制度，而是在执行过程中一定要用奖励制度掩盖住考核制度，我曾了解过一家化工企业，只要员工能提出合理化建议，无论是否会实现，或者管理者时否会采纳，先进行奖励，然后再进行讨论其可行性。我也了解过好多企业，如果员工合理化建议不正确，管理者会让他停止上岗进行现场培训学习。从以上两者管理模式其实不难看出，一种是让员工拿到奖励，如果合理化建议不被采纳，员工会带着探索学习的精神去学习，去研究，提出更多的合理化建议。另外一种是员工现场培训完成后永远再也不会提出合理化建议。以上两种管理模式哪种对企业有利，显而易见，这也是管理者管理能力和水平的直接体现，因此，国内外先进企业都会提出“全心全意依靠职工办企业”。
从我个人观点认为，杜绝企业的“以罚代管”问题，管理者，尤其是公司的高层管理者应从以下几个方面入手进行管理。
一、建立健全的考核奖励制度，在此制度建立过程中，对所有员工的奖励金额一定要大于考核金额，在对高层管理者的考核金额，一定要大于员工，并且在执行时，一定要做到公平、公正、一视同仁、不分企业员工高低贵贱，打破原先“刑不上大夫”的管理理念，这是提高员工工作积极性，把企业当成家的重要前提，这就相当于在一个家庭中，家中有事总是家长担待，子女受教育一个道理，企业的管理者扮演的就是企业这个大家庭中的家长角色，员工扮演的就是企业这个大家庭中的子女角色。
二、全心全意依靠职工办企业，决定一个企业兴衰的因素有很多，但致使一个企业兴盛、长久不衰，在市场经济立足的决定因素只有一个，那就是发展，不断地紧跟时代步伐的创新发展，只有如此，才能在市场经济下有立足之地。企业发展必须依靠职工群众，企业发展的决定性因素一定是广大职工，发展的成果应由职工群众共享。从这个意义上说，就是高层管理者在谋划企业发展的同时，要把维护好、实现好、发展好职工群众的利益放在与企业发展同等重要的位置。同时一定要有公平、公正、合理的基层人员的晋升管理制度。现代好多企业的高层管理人员学历高，但是在生产现场的经验特别不足，高层管理“指鹿为马”“纸上谈兵”的故事随处可见，这就要求现代企业高层管理水平一定要“接地气”，悬浮在天上永远搞不好企业发展，这也符合马克思主义哲学一切从实际出发的理论。
三、时刻关注员工工作的幸福指数，这个问题听起来很虚无缥缈，但细想又特别的现实，简单。其实现在好多企业管理者都感觉高工资、高收入员工工作的幸福指数就高，其实是大错特错，高工资，高收入固然重要，但用句很通俗的话来说，开心最重要。企业是个大家庭，家和万事兴，难道要家和就必须用金钱来解决吗？这将是现代企业管理人员必须重视或者要解决的重大问题，这将会成为员工是否会“以企业为家”的决定因素。
四、管理者尽力做到“无为而治”，营造一种良好的企业内部人文生态系统，现代的员工已不再为一份薪资而工作，员工社会需求和自我实现远远大于几十年前，一个没有理想、没有追求、没有抱负的企业是没有员工心甘情愿追随的，企业主有责任有义务，将他的经营理念转化为员工的人生追求，营造一种和谐、积极向上的经营氛围，以此弥补制度化管理的不足，将外在的制度约束管理人员的管理转化为员工内在的自觉行为。要想“无为而治”总结一句：搭好架构分清责任，定好制度严格落实，管理者做好掌舵人，让水手门尽情的发会聪明才智。